정년연장을 둘러싼 기업과 노조의 갈등은 꽤 오래된 주제이지만, 최근 고령화와 청년실업이 동시에 문제로 떠오르면서 갈등 양상도 점점 복잡해지고 있습니다. 특히 산업별로 입장이 크게 엇갈리다 보니 갈등의 형태도 다채롭게 나타납니다.
가장 대표적인 사례 중 하나는 자동차 업계입니다. 몇 년 전 현대차 노조는 정년을 60세에서 65세로 늘려야 한다고 주장하면서 회사와 강하게 맞붙은 적이 있습니다. 당시 회사 측은 인건비 부담 증가와 청년 고용 위축을 이유로 반대했지만, 노조는 숙련 인력의 경험 전수를 강조하며 정년 연장이 필요하다고 맞섰죠. 결과적으로 정년 자체를 늘리진 못했지만, 일부는 임금피크제를 적용한 형태로 타협을 이뤘습니다.
또 다른 예로는 공공기관들을 들 수 있습니다. 공기업이나 준정부기관에서도 정년연장을 둘러싼 갈등이 반복되고 있습니다. 특히 지방 공사나 교육청 산하 기관에서는 정년이 다가온 인력들이 자체적으로 연장 요구를 하기도 하고, 노조가 일괄 연장안을 제안하면서 내부 반발을 불러오는 경우도 있습니다. 젊은 세대 직원들 입장에서는 진급과 고용 기회가 줄어드는 구조로 느껴지기 때문에 갈등이 겉으로 드러나기도 합니다.
최근엔 철도노조 사례도 주목을 받았습니다. 일부 노선에서 정년을 연장하거나 재고용 계약직 형태로 근무를 지속하려는 움직임이 있었는데, 정규직과 비정규직 간의 처우 차이로 인해 내부 갈등이 다시 불거지기도 했습니다. 정년을 늘린다고 해서 모두가 만족하는 게 아니라, 새로운 불균형을 초래할 수 있다는 걸 보여주는 사례였습니다.
이렇듯 정년연장은 단순히 ‘더 일하게 해달라’는 문제가 아니라, 인건비 구조, 세대 간 형평성, 조직 내 인사정책 전반과 연결돼 있어서 쉽게 결론나기 어렵습니다. 노조와 회사가 각자의 입장에서 합리적인 기준을 마련하지 않으면, 제도화 과정에서 갈등은 계속 반복될 수밖에 없습니다.